Tuesday, December 25, 2012

PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN MANAJEMEN KINERJA



Penilaian metode dan pendekatan dalam penilaian prestasi kerja karyawan. Suatu penerapan penilaian prestasi pekerjaan dikatakan baik bila penilaian prestasi pekerjaan diarahkan bukan untuk menilai orangnya, tetapi yang kita nilai adalah hasil pekerjaan yang telah dilakukannya. Suatu proses penilaian prestasi pekerjaan dapat dikatakan baik, apabila mampu: a menghasilkan umpan balik hasil prestasi kerja yang jelas, sehingga yang bersangkutan tahu apa yang diharapkan darinya

1. PENILAIAN PRESTASI KERJA 

Setelah penarikan atau pemilihan karyawan, kinerja karyawan dari periode ke periode di nilai oleh perusahaan untuk menentukan karyawan tersebut mendapatan nilai baik dalam bekerja atau tidak. Penilaian prestasi kerja (performance apprasial) adalah proses melalui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan – keputusan personalia dan memperbaiki umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja karyawan. Kegunaan – kegunaan penilaian prestasi kerja digunakan untuk :
1. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksaanaan kerja memungkinkan karyawan, manejer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan – kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian – penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja mebantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kopensasi lainnya
3. Keputusan -keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya dilaksanakan pada prestasi kerja masa lalu atau antiisipasi. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek memungkinkan menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik munkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5.  Perencanaan dan Penngembangaan Karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan – keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu  yang haruus diteliti.
6.  Penyimpangan – Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur satffing departemen personalia
7.  Ketidak akuratan Informasi
Prestasi yang jelek mungkin menunjukan kesalahan – kesalahan dalam informasi analisa jabatan, rencana – rencana sumberdaya manusia atau kompenen – komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri kepada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan – keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
8.  Kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desian pekerjaan. Penilaian prestasi membantu kesalahan – kesalahan tersebut.
9.  Kesempatan Kerja Yang Adil
Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan – keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10.  Tantangan -tantangan Eksternal
Kadang – kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor – faktor diluar lingkungan kerja seperti keluaraga, kesehatan, kondisi, finansial atau masalah – masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

1.1.      PERSIAPAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran yang akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), Praktis, mempunyai standar – standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Job related berarti bahwa sistem menilai perilaku – perilaku secara kritis yang mewujudkan keberhasilan perusahaan. Persiapan penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan obervasi -observasi yang dilakukan secara langsung atau tidak langsung. Observasi langsung terjadi bila penilaian secara  nyata melihat pelaksanaan keja sedangakan observasi tidak langsung terjadi bila penilaian hanya dapat menilai  “tiruan” pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang akurat. Disisi lain dapat prestasi kerja dikur oleh yang bersifat subyektif atau subyektif.

Mempersiapkan Penilaian

Penilaian sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dengan menilai prestasi kerja karyawan . Ini menyebabkan evaluasi menjadi menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Masalah kemungkinan bias bias terutama bila ukuran – ukuran yang digunakan bersifat subyektif. Berbagai bias penilaian yang umum terjadi diantaranya :
1. Halo effect
Halo effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi prestasi kerja. Contohnya bila seorang atasan senang kepada karyawan, maka pandangan bisa mengubah estimasi atasan terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat
Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektifdan sangat baik atau sangat jelek sehingga penilaian prestasi kerja dibuat rata – rata.
3. Bias terlalu lunak atau terlalu lunak
Kesalahan terlalu lenak disebabkan oleh kecenderungan penilaian untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi kerja. Kesalahan terlalu keras adalah sebaliknya yang terjadi karena kesalahan ini pada umumnya bila standar – standar prestasi tidak jelas.
4. Prasangka Pribadi
Faktor – faktor  yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Contoh seorang atasan pria mungkin cenderung memberikan penilaian rendah kepada para karyawan wanita karena suatu hal.
5. Pengaruh pesan terakhir.
Bila menggunakan ukuran – ukuran prestasi kerja subyektif penilaian dipengaruhi oleh yang paling terakhir (recency effect). Kegiatan terakhir saik atau buruk cenderung lebih dingat oleh penilai.
1.2.      METODE – METTODE PENILAIAN BERORIENTASI PADA MASA LALU
Ada berbagai metode menilain prestasi kerja karyawan dimasa lalu merupakan suatu upaya langsung meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan – pendekatan  lain. Metode yang berorientasi pada masa lalu mempunyai kelebihan dalam dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yanag telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Kelemahannnya  bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah. Teknik – teknik penilaiannya diantaranya :

1. Rating scale

teknik penilaian kerja ini yang paling tertua, pada metode ini evaluasi subyektif dilakuakn oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengans skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor – faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanna pekerjaan  tersebut. Metode ini menggunakan media formulir penilaian yang biasannya diisi oleh atasan langsung dengan tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksaanaan pekerjaan.

2. Checklist

Metode penilaian cheklist dimaksudkan untuk mengurang beban penilaian. Penilai tinggal memilih kaliamat – kalimat atau kata – kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan.  Penilaian dilakukan oleh atasan namun tanpa diketahui para karyawannya. Kebaikan metode checklist adalah mudah, ekonomis administrasi,  latihan bagi penilaian terbatas dan terstandarlisasi. Kelemahannya meliputi penggunaan kriteria kepribadian disamping kriteria kerja, kemungkinan terjadi bias penilaian (terutama halo effect), interprestasi salah terhadap item -item checklist dan penggunaan bobot yang tidak tepat.

3. Metode peristiwa kritis

Metode peristiwa krisis (critical incident method) merupakan metode penilaianyang berdasarkan pada catatan – catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

4. Metode peninjauan lapangan

wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan  dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialais personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut . Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan  yang dinilai.

5. Tes dan observasi prestasi kerja

Bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa dilakukan pada tes pengetahuan dan  keterampilan. Tes mungkin dilaksanakan dalam bentuk tertulis atau peragaan.

6. Metode evaluasi kelompok

Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai yang terjelek. Biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung.ada beberapa teknikuntuk mengevaluasi karyawan diantanaya:

a. Metode rangking

Penilaian membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya  untuk menentukan siapa yang lebih baik dan menempatkan karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek .

b. Grading atau forced distribution

pada metode ini penilaian memisah – misahkan atau menyortil para karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda.

c. Point allocation method

Penialian diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan terbaik diberi nilai yang lebih besar ketimbang yang tidak berprestasi.  Kebaikan metode ini bahwa penilai dapat mengevalusi perbedaan relatif diantara karyawan meskipun kelemahannnya halo effect dan bias kesan akhir.

1.3.      METODE -METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA DEPAN
Penilaian – penilaian yang berorientasi masa depan memusatkan pada prestasi kerja diwaktu yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan atau sasaran – sasaran prestasi kerja di masa mendatang. Teknik – teknik yang bisa digunakan adalah :

1. Penialian diri

Teknik ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untu melanjutkan poengembangan diri . Bila karyawan meniali dirinya, perilaku defensif cenderung tidak terjadi sehinggga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.

2. Penilaian psikologis.

Mtode ini digunakan untuk keputusan penetapan dan pengembangan. Biasanya dilakukan dlaam bentik wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan dan review evaluasi -evaluasi.

3. Penilaian management by objective (MBO)

inti pendekatan MBO adalah bahwa setiapa karyawan dan penyelia secra bersama menentukan  ttujuan – tujuan atau sasaran – sasaran pelaksanna kerja diwaktu yang akan datang.

4. Teknik pusat penilaian

Untuk membantu identifikasi telenta manajemen di waktu yang akan datang.

1.4.      IMPLIKASI PENILAIAN PRESTASI KERJA
Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu dan prediksi prestasi  kerja diwaktu yang akan datang. Seperti telah dikemukankan ketepatan penilaian terutama tergantung pada berbagai standar, ukuran dan teknik evaluasi yang dipilih. Bagaimanapun juga proses penilaian ini kurang mempunyai nilai bila para karyawan tidak  menerima umpan balik  mengenai proses kerja mereka. Tanpa umpan balik perilaku karyawan  tidak akan dapat diperbaiki. Oleh karena itu bagian kritis proses penilaian adalah wawancara evaluasi.

Wawancara Evaluasi

Wawancara evaluasi adalah periode peninjauan kembali prestasi kerja yang memberikan kepada para karyawan umpan balik tentang prestasi kerja dimasa lalu dan potensi mereka. Penilaian bisa memberikan umpan balik ini melalui beberpa pendekatan :

1. Tell and sell Approroach

Mereview prestasi kerja karyawan dan mencoba untuk meyakinkan karyawan untuk berprestasi  lebih baik.

2. Tell and listen Approroach

Memungkinkan karaywan untuk menjelaskan berbagai alasan, latar belakang dan perasaan defensif mengenai prestasi pekerjaan.

3. Problem solving approroach

mengidentifikasi masalah – masalah yang menggangu prestasi kerja karyawan kemudian melalui latihan, konselling, upaya – upaya dilakukan untuk memecahkan penyimpangan – npenyimpangan.

1.5.      UMPAN BALIK BAGI MANAJEMEN PERSONALIA

proses penilaian prestasi kerja juga menyediakan umpan balik tentang efektivitas fungsi manajemen personalia. Penilaian prestasi berfungsi sebagai suatu “quality control”. Bila proses penilaian menunjukan bahwa prestasi kerja jelek  tersebar luar, banyak karyawan  tidak memenuhi syarat keputusan-keputusan penempatan internal. Mereka tidak akan dipromisikan atau dipindahkan.
Terlalu banyak karyawan yang berprestasi jelek bisa mencerminkan  kesalahan – kesalahan  pada salah beberapa fungsi manajemen personalia. Dimana pun letak kesalahan departemen personalia perlu memonitor hasil – hasil proses penilaian prestasi kerja organisasi. Kegiatan ini dapat berfungsi sebagai barometer fungsi personalia keseluruhan.standar kerja yang telah ditentukan.

2.            PENGERTIAN KINERJA (PERFORMANCE)

Menurut kamus istilah manajemen (1981: 203) adalah kegiatan menunaikan tugas atau basil kerja (karya) atau kinerja. Kamus Inggris-Indonesia (Echols dan Sadli, 1980: 425) menjelaskan sebagai bahwa kinerja berarti daya guna, prestasi atau basil kerja. Prawirosentono (1999: 2) menyatakan bahwa kinerja adalah basil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka nienca.pai tujuan organisasi secara legal, bermoral dart beretika. Sehingga prestasi kerja sesuai dengan definisi di atas sama dengan kinerja.Soepardi (1989: 63) mendefinisikan prestasi kerja sebagai kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau ditunjukkan oleh seseorang di dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan. Dapat pula dikatakan baltwa prestasi kerja inentpakan perwujudan atau penampilan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat dikatakan berprestasi ketja dengan balk, apabila dapat mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditentukan.

2.1.      DIMENSI KINERJA

Kinerja perusahaan sangat terkait erat dengan kajian Flint dalam manajemen
strategi terutama dalam proses evaluasi strategi. Hal ini dikarenakan di dalam proses
evaluasi strategi tercakup kegiatan: evaluasi terhadap kinerja dan mengukur
kinerja.Dalam proses evaluasi strategi dipandang sebagai kegiatan empat unsur yang
saling berkaitan, yakni: Menggariskan sasaran prestasi kerja, standard dan batas toleransi untuk tujuan, strategi dan rencana pelaksanaan, Mengukur posisi yang sesungguhnya sehubungan dengan sasaran pada suatu waktu tertentu. Jika hasilnya terletak di luar batas tersebut maka manajer perlu segera mengambil tindakan, Menganalisa penyimpangan Bari batas toleransi yang dapat diterima serta melaksanakan modifikasi jika dirasa perlu dan atau layak. Salah satu kegiatan di atas adalah menggariskan sasaran prestasi kerja dan batas toleransi untuk tujuan, strategi dan rencana pelaksanaan. Bagi perusahaan prestasi kerja seringkali dijadikan indicator dari sukses tidaknya sebuah strategi karena tujnan dari kegiatan evaluasi strategi ini adalah sebagai sarana untuk pengecekanipengujian bahwa strategi yang dipilih sudah konsisten, tepat dan dapat dijalankan sesuai d.engan a.nalisis internal dan eksternal yang telah dilakukan di awal penentuan siralegi.

2.2.      1NDIKATOR-INDIKATOR PRESTASI KERJA

Menurut Supardi (1989: 69) indicator-indikator penilaian prestasi kerja
Adalalah:
1.      Kualilas kerja. Kualitas kerja ini meliputi akurasi, ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas peker jaan yang diberikan, mempergunakan dan memelihara alat-olat, memiliki ketrampilan dan kecakapan dalam bekerja.
2.      Kuantitas kerja, meliputi keluaran atau output dan target kerja dalam kuantitas kerja.
3.      Hubungan kerja, merupakan penilaian berdasar pada sikap dan kerjasama karyawan, terhadap pimpinan atau atasan, terhadap pihak perusahaan dan kesediaan dalam menerima perubahan kerja.
4.      Penyesuaian pekerjaan, merupakan penilaian prestasi kerja yang ditinjau dat kemampuan dalam melaksanakan tugasnya diluar pekerjaan maupun adany tugas barn kecepatannya berpikir dan bertindak dalam bekerja.
5.      Ketangguhan merupakan pengukuran dari segi kernampuan orang atm keandalan karyawan dalam melaksanakan tugas.
6.      keselamatan kerja, yaitu penilaian tentang bagaimana perhatian karyawai terhadap keselamatan kerjanya.

2.3.      KLASIFIKASI PENILAIAN KINERJA PERUSAHAAN
Penilaian terhadap kinerja perusahaan dapat diklasifikasikan ke dalam tips umum,
yakni (Soeprihanto, 1996: 35)

1. Tipe Objektif

Penilaian kinerja tipe objektif memasukkan data produksi, pemasaran keuangan
dan bidang manajemen lain yang terkait.

2. Tipe Subjektif

Penilaian subjektif terga.ntung pertimbangan kemanusiaan yang memilit berbagai kecenderungan seperti kelonggaran, kecenderungan ke pusat dan hall, error. Agar penilaian tipe ini bermanfaat maka penilaian sebaiknya didasarka pada analisis yang teliti rnengenai perilaku yang relevan dengan jabatan ata peketjaan. Para manajer lebih menekankan pada penilaian tipe subjektif dalam menilai prestasi karyawan sebab penilaian dengan tipe objektif sering kurang mendukung sebagai akibat beberapa kelemahan pada masing--masing bidang organisasi. Sebagai contoh, bidang pemasaran Jumlah nilai penjualan seorang salesman dipengaruhi oleh beberapa
faktor yang sifatnya diluar jangkauan kendali seperti wilayah, jarak, lugs dan lain-lain, situasi persaingan, kondisi dan kemampuan masyarakat. Padahal tujuan..penilaian adalah prestasi kerja salesman. Jika dikaitkan dengan manajemen strategi proses penilaian kinerja perusahaan ini merupakan bagian dan dan evaluasi strategi, di mana hasil evaluasi ini digunakan untuk menentukan apakah strategi yang dipilih dapat meningkatkan kinerja penisaliaan atau sebaliknya, agar perusahaan dapat menentukan langkah selanjutnya yaitu apakah strategi akan diteniskan atau diperlukan strategi barn yang lebih tepat bagi perusahaan.

2.4.      TUJUAN PEMERIKSAAN KINERJA

Menurut Setyawan (1988: 9), keberhasilan sebuah strategi dapat dilihat. melalui kinerja perusahaan,‘sehingga tujuan pemeriksaan kinerja adalah:
Menilai hasil-hasil kerja manajemen agar dewan komisaris dapat memperoleh input yang mencukupi guna menilai tujuan yang diinginkan dan strategi kerja yang ditempuh.Menciptakan media komunikasi antara dewan komisaris dengan manajemen mengenai pedoman-pedoman dan standar-standar kerja di masa yang askan datang. Hal ini disebabkan dewan Komisaris tidak memiliki informasi selengkap informasi yang dimiliki oleh manajemen mengenai kondisi bisnis, selling,ga focus pemeriksaan terletak pada peniiaian atas kualitas tim manajemen baik secara individual maupun kolektif di mana tim manajemen bekerjasama.

2.5.      Karakteristik Prioritas Kinerja

Makna dan isi dari istilah kinerja secara komprehensif didiskusikan oleh Folan et al (2007), yang menegaskan tiga prioritas dari kinerja:
1.      Pertama, kinerja butuh dianalisa berdasarkan setiap entitas di dalam lingkup lingkungan di mana dia beroperasi. Sebagai contoh kinerja suatu perusahaan harusnya dianalisis di lingkup target pasar di mana dia beroperasi dan bukannya yang tidak relevan dengan wilayah operasinya.
2.      Kedua, kinerja selalu terkait dengan satu atau lebih tujuan organisasi yang ditentukan oleh organisasi yang mana kinerjanya dianalisa. Oleh karenanya, suatu organisasi mengevaluasi kinerjanya berdasarkan pada tujuan dan target yang ditentukan dan diterima secara internal dan bukannya atas target yang digunakan oleh entitas di luar dirinya.
    Ketiga, kinerja disaring menjadi karakteristik yang relevan dan bisa dikenali.

2.6.      Aspek Kinerja

Blumenthal (2003) menyatakan bahwa peningkatan kinerja bisa merupakan hasil perbaikan dari salah satu atau lebih aspek berikut ini:
·         Stabilitas organisasi yang terkait apakah layanannya bisa secara konsisten dihantarkan dan organisasi bisa terus bertahan.
·         Stabilitas finansial yang terkait dengan kemampuan organisasi dalam memenuhi kewajiban jangka pendeknya, semisal, kemampuan untuk membayar tagihan-tagihan. Stabilitas finansial seringkali kurang dihiraukan sebagai perihal yang penting dalam pembangun kapasitas.
·         Kualitas program (produk dan layanan) yang didasarkan pada indikator dampak, termasuk riset memadai tentang bagaimana program yang efektif serta sistem pengelolaan hasil keluaran.
·         Pertumbuhan organisasi yang didasarkan pada kemampuan mendapatkan sumberdaya dan menyediakan lebih banyak layanan. Secara sendiri, pertumbuhan bukanlan suatu indikator kerja.



DAFTAR PUSTAKA

1.      Wikipedia Bahasa Indonesia : Menejemen kinerja diakses 10 Meret 2012 (http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_kinerja)
2.      Blogspot : Penilaian prestasi kerja (online) diakses 10 Meret 2012 (http://jurnal-sdm.blogspot.com/2011/10/penilaian-prestasi-kerja-berorientasi.html )
3.      Wordpress : Prestasi kerja karyawan(online) diakses 11 Meret 2012 (http://cochochipuenak.wordpress.com/2009/11/26/penilaian-prestasi-kerja-karyawan/)
4.      Brudan, A (2010). "Rediscovering performance management: systems, learning and integration". Measuring Business Excellence 14 (1).
5.      Scribd Document : Menejemen kinerja (online) diakses 11 Meret 2012 (http://www.scribd.com/doc/35522203/Manajemen-Kinerja)

0 komentar:

Post a Comment

 
Copyright © . artikel guide - Posts · Comments
Theme Template by BTDesigner · Powered by Blogger